A fluktuáció általában nem pozitív tartalmú fogalom, azt jelenti, hogy a szervezetben a munkatársak cserélődnek.

A fluktuáció jelentése tehát: a szervezetből (önként, vagy nem önként) távozó munkatársak és a helyüke újak beáramlásának a körforgása. A szervezetfejlesztők és HR szakemberek általában egyetértenek abban, hogy a fluktuáció jól mutatja a szervezet “egészségi” állapotát. Minél magasabb a fluktuáció mértéke, annak valószínűbb, hogy a szervezet valamely, vagy akár több szintjén olyan folyamatok működnek, amelyek a munkatársak nemtetszését váltják ki.

A fluktuáció legáltalánosabb okai

• Alacsony fizetés – ebben az esetben a munkatársak keresik a magasabb fizetés lehetőségét, de az a tényező csak addig jelentős, amíg a fizetés egy bizonyos szint alatt van. Egy megfelelő fizetéssel és ezzel együtt megfelelő életszínvonalon elő munkatárs nem fog távozni egy másik céghez 5-10.000 Ft fizetésemelkedés miatt, viszont az alacsony kereseti szinten lévők esetében ez is egy jelentős tényező.
• A közvetlen vezető – a közvetlen felettes viselkedése az a tényező, amely tapasztalataink szerint a legnagyobb hatással van az emberek mindennapos munkavégzésére. Ha a közvetlen vezető nem rendelkezik a megfelelő vezetői kompetenciákkal, az általában magasabb fluktuációhoz vezet.
• Információhiány – senki nem szeret úgy dolgozni, ha nem tudja, hogy mit miért csinál, ezért kiemelten fontos, hogy az egyes feladatok, és a céges célok megfelelően legyenek kommunikálva a munkatársak felé. A legtöbb cégvezető nem is tudja, hogy ennek az egy tényezőnek mekkora hatása van már egymagában is a fluktuációra.
• Konfliktusok – mindenkinek máshol húzódik az a határ, amit el tud, és el akar viselni egy munkahelyen. Ha a konfliktusok nincsnek megfelelően kezelve, az befolyásolhatja a fluktuációt.
• Bizonytalanság – ez a tényező összefügg az információhiánnyal is, mivel ha nincs megfelelő mennyiségű információ arról, hogy valaki jól végzi a munkáját, vagy hogy mik a cég tervei, milyen irányba mennek a dolgok, milyen a gazdasági helyzet, akkor az önkéntelenül is bizonytalanságot teremt, ami csökkenti az elköteleződést.

Természetesen ezek mellett más egyedi tényezők is megjelenhetnek, de általánosságban a legtöbb exit ezek a tényezők, illetve ezen tényezőkből levezethetően keletkeznek. A legfrissebb felmérések és kalkuláció úgy számol, hogy jelenleg Magyarországon egy kilépő munkatárs pótlására fordított összeg 1-1,5 millió forint lehet. Ebben az összegben megjelenik a hirdetésekre és toborzásra fordított erőforrások és munkatársak fizetésének arányos része, az interjúk, Assessment Center-k leszervezése, kiválasztás, és az onboarding is.

Mit tehetsz azért, hogy csökkentsd a fluktuációt, és ezzel együtt a kiadásokat?

Mérj, és minden folyamatot adatokra alapozottan koordinálj!

Erre természetesen több jó megoldás van a piacon, de mi a MyPro Analytics szolgáltatásainak a használatát javasoljuk. Miért? Mert a MyPro Analytics több, mint 10 éves tapasztalatra támaszkodik, és ezzel a szakértelemmel segíti a felhasználókat a folyamat minden pontján.

A fluktuáció csökkentésének lépései

1. Megfelelő munkaerő kiválasztása

Ehhez az MPA MyWay modulunk a megfelelő választás, mert a teljes kiválasztási folyamatot koordinálhatod.

• Jelöltkezelés
• Státuszok kiosztása automatikus jelölt értesítéssel
• Nyitott pozíciók létrehozása és soft kompetencia tesztek hozzárendelése
• Automatikus jelentkezés
• CV feltöltés
• Kompetencia tesztek eredményei alapuló rövid videó interjú
• 9 kompetenciateszt részletes eredményei, átfogó elemzés

Neked csak leginkább megfelelő jelöltekkel kell foglalkoznod, minden mást megcsinál helyetted a MyPro Analytics MPA MyWay modulja.

2. Hatékony onboarding

Az új munkatársat megfelelően kell integrálni a szervezetbe ahhoz, hogy hosszabb távon a cég lelkes munkatársa legyen. Használd az MPA Competence modulunk eredményeit ahhoz, hogy pontos adataid legyenek a munkatárs kompetenciáiról, személyiségéről, és olyan munkatársakkal tudd a kezdeti időkben egy csapatba osztani, akikkel hasonlóan gondolkodnak, és jól ki fognak jönni.

3. Csináld jól a teljesítményértékelést

A teljesítményértékelés sokaknak kínos, mert másoknak kell visszajelzést adni arról, hogy mit csináltak rosszul. Ameddig így fogjuk fel, addig kínos is lesz. A teljesítmény értékelés valójában egy lehetőség arra, hogy a munkatárssal leüljünk és olyan célokat tűzzünk ki együtt, amelyek hozzájárulnak a a fejlődéséhez, majd az időszak végén ezt együtt értékeljük. Véleményem és tapasztalatom szerint az egyik legrosszabb gyakorlat az, hogy értékeltetjük a munkatárssal saját teljesítményét, majd ha ez megvolt, akkor mi is értékeljük. Így mindenképpen kínos lesz a szituáció. Ha a munkatárs jobbra értékelte magát, mint a vezető, akkor is, de ha rosszabbra akkor is. A MyPro Analytics Target és Target Pro moduljai támogatják a vezetőt, hogy a teljesítményértékelés jó, a fejlődést szolgáló élmény legyen.

4. Monitorozd a hangulatot, és a teljesítmény, adj visszajelzést

A MyPro Analytics fontos pontját képezik a rendszeres, pillanatok alatt kitölthet rendszeres visszajelzések. Ezekből folyamatosan friss adatokat kapsz a hangulatról, teljesítményről, feladatokról. A hangulat monitorozására jó megoldás az MPA Mood. Ha negatív trendet lét a rendszer, ő is segít, de neked is azonnal lehetőséged van a beavatkozásra, és a munkatárs megmentésére. Az MPA Kudos modul egy 360 fokos felmérésen és hálózatelemzésen alapuló visszajelző rendszer, amelyben a munkatársak tudják kiemelni, elismerni egymás teljesítményét, ezáltal a vezetők is átfogó képet kapnak az aktuális és objektív mutatókon alapuló teljesítményről. Az MPA Report modulban az aktuális feladatokról láthatsz adatokat, és azonnal visszajelzéseket adhatsz azokra.

5. Osztd ki a feladatokat és felügyeld azok állapotát

Fontos az egyértelmű és hatékony feladatdelegálás és nyomorkövetés, mert ettől a munkatárs is érzi a kereteket, és visszajelzési is tud a feladatokkal kapcsolatban adni. Ez csökkenti a bizonytalanság érzetét. A megfelelő eszköz a delegáláshoz és a feladatok koordinálásához az MPA Tasks modulja.

6. Figyeld a szervezetben felmerülő igényeket

A szervezeti kultúra, az elégedettség, vagy a dinamikus viszonyok a szervezeten belül mind olyan folyamatok, amelyek ha nem rendezettek, akkor jelentősen befolyásolják a fluktuációt. Mérd rendszeresen ezeket a tényezőket az MPA Global modulunkkal, és előzd meg a munkatársak kilépését. Elégedettség felmérés, hálózatelemezés, motivációs faktorok, szervezeti bizalom mind egy helyen.

+1 Pszichoszociális kockázatértékelés

A kockázatértékelés benne a pszichoszociális kockázatok felmérése kötelező feladata minden munkáltatónak, amelyet az 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről szabályoz.

Amellett, hogy ez egy kötelező elem, amelyet munkavédelmi szakember és foglalkozásegészségügyi szakorvos végezhet, érdemes olyan szolgáltatóval dolgozni, amely a kötelező minimumnál többet ad, és a mentális egészség megőrzése szempontjából fontos adatokkal segíti a szervezet munkáját. A MyPro Analytics csapatában található munkavédelmi szakember is, így a törvényi megfelelés és a magas szakértelmet is biztosítjuk, így újabb lépés tehető a pszichológiai biztonság irányában, amely szintén fontos tényező a fluktuáció csökkentése szempontjából.

Talán a fenti cikkből láthatóvá vált, hogy a fluktuáció kezelése nem egyszerű feladat, de egy releváns adatokat biztosító szoftver nagymértékben segíti ezt a munkát.