Számos kutatás foglalkozik a dolgozók hangulatának és elégedettség érzésének befolyásoló erejével a munkahelyen [1], ugyanakkor talán sokunknak van saját tapasztalása is arról, hogy egy-egy munkatárssal való együttműködés minősége, vagy éppen az adott munkatárs napi teljesítménye mennyire függhet az aktuális lelkiállapotától.
Az, hogy adott munkahelyen dolgozók mennyire érzik elégedettnek magukat, és hogyan, milyen hangulatban élik meg a munkájukat, fontos tényező a munkahelyi teljesítmény és hatékonyság szempontjából. Az emberhez kötődő munkateljesítmény nem egy statikus érték, hanem változó, melyre erőteljesen hatnak külső és belső tényezők egyaránt. A munkatársak munkahelyen megélt érzései nagyban hozzájárulnak a munkahelyi kultúra építéséhez [2]. A szervezeti kultúrát ugyanis nem csak a közös értékek, normák alakítják, hanem azok az érzések is, amelyet munkatársaink megélnek a munkájuk során, és azok is, amelyeket elnyomnak. Ahol az ott dolgozók többnyire pozitív érzéseket élnek meg, ott gyakrabban vállalnak kockázatot és mernek innovatívnak lenni, míg ahol többnyire negatív érzéseket társítanak a munkahelyhez, ott hajlamosabbak ragaszkodni a megszokotthoz: folyamatokhoz, módszerekhez, eszközökhöz, amik akadályozó tényezői is lehetnek egy szervezet fejlődésének, valamint megfigyelhető az is, hogy ezeknél a cégeknél magasabb az éves betegszabadság mértéke is.
Steven Kramer és Teresa Amabile [3] 2011-es kutatásában 238 személytől kért be napi szinten visszajelzéseket átlagosan 19 héten keresztül, melynek során vizsgálták többek közt azt is, hogy mitől függ az, hogy mennyire produktív egy munkanap. Az eredmények azt mutatták, hogy 50%-kal nagyobb esély volt arra, hogy egy adott napon kreatív ötletet tudnak előhívni a munkatársak, ha az a nap jó hangulatban telt. A Gallup Intézet [4] 2017-es felmérésében összehasonlította azokat a cégeket, akiknél a munkavállalói elköteleződés mértéke az alsó, rosszabbul teljesítő negyedbe esik azokkal, akik a legmagasabb értékeket kapták. Azoknál a cégeknél, ahol magasabb az elköteleződés, a rosszul teljesítő cégekhez képest 41%-kal kevesebb a hiányzás, 17%-kal nagyobb a termelékenység, 20%-kal jobbak az eladások és 21%-kal magasabb a jövedelmezőség.
A fizetésen, munkakörülményeken, karrierlehetőségeken túl tehát ezekkel a „láthatatlan” tényezőkkel is számolni kell, amikor dolgozói, vagy munkavállalói elégedettség a téma. Ezeknek a tényezőknek az összessége is nagyban befolyásolja, hogy milyen a munkavállalói elégedettség egy szervezetben. Az dolgozói elégedettség hiánya számos problémát okozhat, mint például a fluktuáció, a munka minőségének csökkenése, a munkahelyi stressz és a dolgozók betegségei, emellett a rossz munkahelyi hangulat negatívan befolyásolhatja a munkatársak motivációs szintjét, ami romló munkaminőséget, produktivitást és termelékenységet eredményezhet.
Egy szervezetben kiemelt cél, hogy ezeket a kilengéseket minimalizálni tudjuk, és ezáltal az egyén és a közösség számára is pozitív munkahelyi környezetet teremtsünk. Azok az érzések azonban, amelyek nem kerülnek a felszínre, a háttérben megbújva nagyobb nehézségeket eredményezhetnek, ezek pedig alacsonyabb teljesítményhez, vitákhoz, konfliktusokhoz, romló munkahelyi hangulathoz vezetnek. A rossz munkatársi hangulat, az elégedettség mértékének hosszantartó csökkenése a munkatársak elveszítését, kilépését okozhatja. Vagyis a fluktuáció és a munkahelyi hangulat korrelál egymással.
Amellett, hogy egy szervezet állapotának konkrét felméréséhez számos tényezőt kellene számbavenni, még megnehezíti a helyzetünket az is, hogy nem mindig áll rendelkezésre kellő mennyiségű idő arra, hogy a hangulatváltozásokat nyomon tudjuk követni és reagálni tudjunk rájuk. Vezetőként fontos, hogy minden munkatársra kellő mennyiségű időt tudjunk szánni, ami alatt nem csak a feladatok delegálását és ellenőrzését, hanem támogatás nyújtást, motiválást, akár meghallgatást is értünk. Ezekre általában a szándék megvan, azonban az idő szűkössége és a feladatok nagy mennyisége miatt előfordulhat, hogy a munkatársakkal való egyéni beszélgetések heti szinten nem tudnak megvalósulni, a csoportos megbeszéléseken pedig nem feltétlenül esik szó az ilyen típusú nehézségekről.
A MyPro Analytics EMTA Hangulatelemzés [5] modulja nagy segítség lehet abban, hogy a munkatársak pozitív és negatív érzéseit a felszínre segítsük, amire a vezető reagálni tud. Ez az eszköz nem a személyes figyelem helyettesítésére, sokkal inkább annak megtámogatására, és arra jött létre, hogy konkrét adatokkal is meg tudja támogatni a vezető megérzéseit a munkatársak mentális állapotával kapcsolatban. A 4 egyszerű kérdés kitöltése és a személyes visszajelzés adás mindössze átlagosan 20-60 másodpercet vesz igénybe a munkatársaktól.
2023 áprilisában megkérdeztük néhány ügyfelünket, milyen tapasztalataik vannak a MyPro Analytics EMTA moduljával kapcsolatban. A visszajelzéseik alapján elmondhatjuk, hogy a megkérdezett szervezetek mindegyikénél sikerült ennek a programnak a segítségével feltárni és megelőzni potenciális problémákat, amik így nem alakultak át komolyabb problémákká, a rendszer használata pedig hozzájárult a munkatársak elégedettségének növeléséhez és megtartásához.
Jegyzetek:
[1] Reizer, Abira & Brender-Ilan, Yael & Sheaffer, Zachary. (2019). Employee motivation, emotions, and performance: a longitudinal diary study. Journal of Managerial Psychology. ahead-of-print. 10.1108/JMP-07-2018-0299.
Ashkanasy, Neal & Dorris, Alana. (2017). Emotions in the Workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 4. 10.1146/annurev-orgpsych-032516-113231.
[2] Manage emotional culture. https://hbr.org/2016/01/manage-your-emotional-culture (Látogatás ideje: 2023.10.01.)
[3] A sense of progress: important source of engagement. https://business-digest.eu/_media/pdfs/USBD22301.pdf (Letöltés: 2023. 10. 01.)
[4] Gallup: State of the American workplace. https://bendchamber.org/wp-content/uploads/2021/12/Gallup_State_of_the_American_Workplace_Report.pdf (Letöltés: 2023.10.01.)
[5] MyPro Analytics. https://myproanalytics.hu/hangulatelemzes/ (Látogatás ideje: 2023.10.11.)