Quiet Quitting – az elkötelezettség csökkenésének új „módszere”

Mi az a Quiet Quitting?

Nem meglepő, ha még nem hallottál róla, mert még egy eléggé új fogalom. Nagyjából azt jelenti, hogy a munkavállaló nem teszt többet a cég / szervezet érdekében, mint ami az elvárt minimum, vagyis ami a munkaköri leírásában szerepel. Vagyis ez egyfajta „néma” passzivitás a munkavállaló részéről, ami az elköteleződés hiányát, vagy csökkenését mutatja, vagyis a munkaerő megtartás szempontjából a quiet quitting egy negatív tényező. Ez egy olyan állapot, ahol a munkavállaló pszichológiai értelemben leválik a munkájáról, ami jelenleg az USA munkavállalónak 50%-át jelenti. A quiet quitting semmiképpen nem keverendő össze az egészséges munka-magánélet egyensúllyal, cikkünk nem is az egészséges állapottal foglalkozik.

A quiet quittinggel egyes esetekben talán még nincs is nagyobb probléma, mert azt gondolhatnánk, hogy így a munkatárs kiáll magáért, és nem hagyja kihasználni magát. De valóban nem jelent problémát?

Valójában nagy a probléma, ha a munkavállalók így állnak a szervezethez. Miért?

Állj meg egy pillanatra és gondolj bele egy életszerű helyzetbe, ami a saját munkahelyeden merülhet fel. Ha vezető vagy, mit teszel olyankor, ha a munkavállaló, előveszi a munkaszerződését, és azt mondja, hogy nem hajlandó például segíteni egy új munkatárs betanításában, mert neki nem ez a feladata. Persze sok mindent ki lehet védeni jogi ügyeskedéssel („…és ezen kívül minden olyan felmerülő feladat, amelyre a közvetlen felettes utasítást ad…”), de működhet így hatékonyan egy szervezet? És mi van akkor, ha még hozzávesszük azt is, hogy ez a vezetőket is érinti? Mert érinti.

További problémát jelent ugyanis, hogy Gallup friss felmérése szerint 3 vezetőből mindössze 1 elkötelezett a saját bevallása szerint. Ha a vezetők sem hajlandóak jó példát mutatni, akkor már ott tartunk, hogy azt kérdezhetjük: hogyan működjön egyáltalán a szervezet?

Mielőtt ebbe bővebben belemennénk, lássuk a számokat:

Jól látható a diagramon, hogy a quiet quitterek száma 2015 körül süllyedni kezdett, majd 2020 óta emelkedik. Ezzel együtt látható az is, hogy az elkötelzettek aránya 32%-ra csökkent.

A Gallup kutatása szerint elsődlegesen a Z generációs munkavállalók, és a fiatalabb Y generációsok érintettek, ezért rájuk mindenképpen érdemes kiemelt figyelmet fordítani.

Érdekes adat az is, amiből már következtetni lehet a jelenség hátterére, hogy 10-ből kevesebb, mint 4 hibrid, vagy home office-ban dolgozó munkatárs tudja csak pontosan, hogy mi az elvárás irányukban. 

Vagyis láthatjuk ebből azt, hogy a quiett quitting nem egy alapvető hozzáállás, hanem egy olyan rövidebb-hosszabb távon fennálló alulértékeltség és/ vagy a figyelem hiányából fakadó állapot, amely elkerülhető lehet. De mit kell ehhez tenni?

Mit tehetsz a quiet quitting megelőzése érdekében?

A munkaerő megtartása és a lelkesedés fenntartása érdekében meg kell előznöd a csendes kilépés állapotát azzal, hogy nagyobb odafigyelést és támogatást nyújtasz a kollégáidnak, nem hagyod őket magukra a problémáikkal. Ennek több módja is van, és ezekben a MyPro Analytics két modulja heti pár perc energia befektetéssel segíteni tud neked, mivel folyamatosan figyeli, és visszajelzi, hogy a munkatársak hogy érzik magukat, és ez miként mutatkozik meg a teljesítményükben. A hangulat, az ösztönzés és a teljesítmény erősen összefüggő fogalmak, amelyek figyelésével és a megfelelő időben való beavatkozással megtarthatók a munkatársak. Ezeket kell tenned ehhez:

1. HANGULAT – figyelj oda, hogyan érzik magukat a munkatársaid

A legfontosabb feladat, ha el akarod kerülni a szervezet megtartóerejének csökkenését, hogy törődsz a munkatársak hangulatával. Ez egy nagyon alábecsült, de annál fontosabb tényező. Folyamatosan monitoroznod kell a trendeket, és ha negatív irányú trendváltozást látsz egy munkatársnál, akkor azonnal be kell avatkoznod. Ebben a MyPro Analytics Szervezeti hangulatelemzés modulja tud neked segíteni.

2. TELJESÍTMÉNY – legyél tisztában a munkatársaid teljesítményével

Folyamatosan figyelned kell, hogy a munkatársaid milyen teljesítményt nyújtanak, mert a teljesítmény csökkenése arra utalhat, hogy a munkatárs már nem, vagy nem annyira szívesen dolgozik a cégnél. Ehhez a MyPro Analytics hálózat alapú teljesítményértékelő és ösztönző modulja ad támogatást. Ez a modul havi szinten biztosít fontos adatokat, amelyekkel javítani tudod a szervezet megtartóerejét.

3. ÖSZTÖNZÉS – adj ösztönzést, mert az megerősíti a teljesítményt

Ha már látod a teljesítményadatokat, akkor tudod ösztönözni is a jobb teljesítményt. A MyPro Analytics hálózat alapú teljesítményértékelő és ösztönző modulja a vezetőknek a munkatársak teljesítményét mutatja, a munkatársaknak viszont azt, hogy hogyan tudnak továbbfejlődni, és ehhez személyre szóló javaslatokat is ad.